可怜现代的经理人——他们筋疲力尽、心烦意乱、负担过重

为现代经理人拉一把——他们的疲惫不堪、心烦意乱、负重山般

经理人不是明显值得同情的对象。很难为“命令风范的办公室负责人”,更别说那些每年赚取数百万美元的大亨首席执行官,们感到可怜。然而,他们的处境值得关注,甚至一些同情。从高层办公室到中层经理的隔间,对他们的时间的要求日益加剧。

由招聘和外包公司Adecco Group进行的一项涵盖23个国家的调查发现,在样本中的16000名经理中,68%在过去12个月中经历过工作倦怠,相比之下非经理人士的比例为60%,而前一年这个比例为43%。“我感觉自己像是跳上了一个有人控制斜坡和速度的跑步机”,一位大型科技公司的高管叹息道。许多同行都有同感。经理人需要足够的体力:招聘人员报道,公司经常要求执行职位候选人多久运动一次。

这不仅仅对疲惫不堪的个体是个问题,对于雇主和过去几十年间管理工作激增的整个经济来说,也是一个问题。现在美国拥有1900万名经理人,比2000年增加了60%。每五名美国公司雇员中就有一人在管理他人。

在知识产业公司自动化例行工作并依赖于相同的数字工具 – 亚马逊网络服务(Amazon Web Services),Gmail,Microsoft办公软件,Salesforce客户关系管理程序 – 更好的管理变得越来越重要,而不是技术投资,可以让它们具备竞争优势。糟糕的管理可能会削弱竞争力,降低生产率,并增加员工流动率。根据盖洛普在2015年进行的一项调查,大约一半离职美国人称离职原因是因为恶劣的管理。去年,咨询公司麦肯锡发现,同样数量的离职者表示他们不感到被经理人重视。

因此,良好的管理的重要性不断上升。同时,经理人所处的环境也正在发生变化。这种新的环境对过去的技能给予了不同程度的奖励。因此,明天的经理人不会与父母的经理人相同。

伯克斯咨询公司(BCG)的负责人Christoph Schweizer回忆道,“到2000年代初,首席执行官是超级英雄” :他们比生活更高大无敌。对所有高管来说,“最高的赞美就是‘聪明’” ,哈佛商学院的教授Hubert Joly说。

当然,智力依然重要。一项对瑞典老板的研究发现,大公司的典型负责人在全国人口中处于前17%。但是在所有的管理层中,重心逐渐转向了更柔和的社交技能,比如清晰的沟通,建立信任的能力和展示脆弱的意愿。高管,包括首席执行官,需要对模糊性感到舒适,并乐于委托他们曾经独自承担的战略责任,观察哈佛商学院的前院长Nitin Nohria。 (Nohria先生也是Exor的董事长,Exor是The ANBLE的母公司之一。)

哈佛大学的David Deming发现,需要社交互动的工作数量增长速度超过平均水平,同时,这些角色的工资也在增加。哈佛商学院的Raffaella Sadun和同事对高管职位招聘信息进行的一项研究发现,在2000年至2017年间,提到社交技能的描述增长了近30%。而提到管理金融和物质资源的能力的描述减少了40%(见图表1)。雇佣管理教练为经理人提供服务的公司在EZRA、阿迪科的教练平台上,最常要求的目标包括沟通、情商、建立信任和合作。 斯坦福大学研究生商学院最受欢迎的课程之一是“感性触觉”,教授学生如何评估自己对他人的印象。

越来越多地寻求社交技能,因为它们能够更好地协调人员、目标和资源。而21世纪的商业需要更多这样的协调。经理人曾经监督进行重复任务的个体。如今,他们越来越多地监督专业人员,他们通常在团队中工作,并从事难以精确衡量其结果的复杂项目。公司外部的世界也变得更加复杂。所有这些意味着,如Deming先生所说,“要达成决策需要更多的时间”。一个擅长协调的好经理人可以缩短这段时间。因此,能够使不同的人和目标顺利统一的能力更为重要,尤其是相对于纯粹的智力和技术技能而言。

一个让协调变得更加困难的问题是,更多元化的劳动力体现了一个值得欢迎的趋势。在美国的大部分20世纪,管理者和被管理者都是同样的白人男性。斯坦福大学的尼古拉斯·布鲁姆说:“过去你们运营的是迷你我。”正如萨顿解释的那样,这意味着可以假设管理者拥有对下属们的一种内在的“心灵理论”——一种关于他们如何思考和感受世界的直观理解。

值得庆幸的是,这已经不再是一个安全的假设了。在美国,女性在管理岗位中的比例从2010年的38.5%增加到了42%。在2013年至2022年期间,非白人在管理岗位中的比例从14%增长到了超过18%(见图表2)。无论是女性还是非白人,在这些角色中的比例仍然较低,相对于美国人口的比例而言;尤其是非白人员工比白人同事更有可能因为在公司没有归属感而离职。但进步是无可否认的。诺里亚先生说,多元化已经“赶超了我们”。

对于管理者来说,无论是女性还是男性,无论是白人还是非白人,让自己代入下属的角度已经不再是自动的了。诺里亚先生解释说,因为你不能假设自己知道别人在想什么,你需要敏锐的社交“天线”。布鲁姆先生所说的混合工作,即通过在家办公的决策来裁决个人生活,使这一任务变得更加微妙。

与多元化一样,后疫情时期远程工作的普及带来了一些好处,同时也增加了协调成本。虚拟办公对组织学者来说意味着增加了“管理开销”。即使网络连接不断断续续,人们不会忘记关闭静音,虚拟会议仍然剥夺了很多重要的信号,比如眼神交流和手势。虚拟会议更加令人疲劳;一项研究发现,人们在Zoom上说话的声音比面对面会议上大。

而且,虚拟会议正在占用越来越多的管理者时间。微软对其在31个国家的31,000名企业用户进行的一项研究发现,2023年3月,平均每个人参加的Teams视频会议次数比2020年2月增加了三倍。在大致相同的期间,典型用户发送的聊天消息增加了32%。

非预定通话的比例在2020年至2022年间增加了8%,达到了所有Teams会议的64%。目前,约60%的这类会议持续时间在15分钟以下。萨顿女士表示,活动时间更短可能意味着更多的干扰。微软的研究中,三分之二的工作人员投诉他们在工作日没有足够的连续集中时间。“工作变得更加断续不连贯,”微软的负责该研究的负责人贾里德·斯帕塔罗总结道。萨顿女士补充说,这带来了沉重的认知代价,也可以解释一些令人担忧的倦怠症状。

高管们的焦点也更为稀缺,包括CEO们。当萨顿女士及其同事们分析了来自六个国家的1,100名老板的时间分配情况时,他们发现他们的工作日仅有四分之一的时间是独自度过的,其中一些时间被写邮件占用。诺里亚先生和迈克尔·波特进行的一项长期调查研究了27位领先首席执行官的时间利用情况,发现老板们通常利用长途旅行的时间进行思考。后疫情时期出差次数的减少意味着这种时间减少了。如果高管们的工时构成反映了这些工时消耗的相对价值,那么协调活动超过了思考战略的活动。

另一个可能进一步提高社交技能相对于智力技能溢价的因素是技术。自从一家名为OpenAI的初创公司开发出名为ChatGPT的人工智能聊天机器人一年前震惊世界以来,人工智能的进展似乎有所加快。人工智能支持者争辩说,机器可以承担一些过去需要“才华”的任务。执行这些任务所需要的非人工智能的相对价值可能会下降。OpenAI的首席执行官萨姆·阿尔特曼甚至表示,智力的成本“将向接近零的道路上发展”。

当——如果有一天——人工智能能够达到这样大胆的预测,目前还不清楚。但它很可能对管理实践和所需的能力产生一定影响。阿黛科调查显示,70%的受访者表示他们已经在工作中使用“生成式”人工智能。微软(在OpenAI拥有很大股份)的斯帕塔罗观察到,管理者是生成式人工智能最有效的使用者。“他们将其视为团队中最新成员,并将任务委托给它。”他们卸载的任务不仅仅是例行行政工作。微软的研究中,近80%的受访者表示他们愿意使用人工智能进行分析工作;四分之三的受访者表示他们愿意使用人工智能进行创意工作。

这并不意味着管理者即将变成无助的“共情者”。实际上,很多人仍在追寻旧式的优秀管理指标。阿黛科的EZRA教练平台上的管理者比雇主更有可能寻求关于制定战略、个人发展和表达抱负的建议,而不太可能选择情商、信任建立和协作(见图表3)。斯坦福大学的“嗅觉教育”课程可能比任何其他课程都更受欢迎,而另一门名为“权力之道”的课程在本质上是一本助力志向显赫的人们的指南,也广受欢迎。

这些相互竞争的优先事项或许能帮助解释为什么这么多管理者感到不知所措。在重视社交能力和协调技巧的新型管理模式开始取代重视专业知识和智力的旧模式之前,管理者们似乎“言不由衷”。正如阿黛科集团首席执行官丹尼斯·马歇尔所说的,“他们越快找到自己,就越好,无论对于他们自己还是他们的雇主来说。”■