随着更多的办公室恢复正常,公司面临一个选择:是保持一个富有同情心的工作环境,还是冒着失去员工的风险

恢复正常办公后,公司的抉择:富同情还是冒失心

<img src=”https://economic.miximages.com/i.insider.com/6537ff840487ff031caceefd?width=1200&amp;format=jpeg”/><ul><li>现在,遭遇困境的工人并不缺少。</li><li>保持同理心的文化的组织公司可以获得更高的参与度和利润。</li><li>那些不这样做的公司可能会在员工保留和不参与的问题上遇到困难。</li></ul><p>2021年末,中西部人Alayna Almén得知她的父亲和父亲的妻子被杀害了。</p><p>她立即通知了经理,经理减轻了她的工作负担几天。但是,当Almén告知她的经理,葬礼将在几周后举行——因为当局还没有公布她父亲的遗体时——情况有所改变。Almén表示,经理把所有工作都还给了她,还有积压的工作。几个月后,她离开了这个岗位。</p><p>Almén告诉Insider公司需要学习如何不将工人当作“大转轮”对待,并避免表明“他们对你不关心,或者无论如何都会尽早把你扔掉”的观点。</p><p>的确,当全球或个人的悲剧发生时,一些工人会感到“办公室的世界末日”或低级焦虑在背景中持续存在,因为外面的坏消息感觉遥远,或几乎是虚幻的,而工作则继续进行。今年秋天,伴随着两场持续战争的“办公室返岗令”接踵而至,公司帮助工人度过难关的方式可能对雇员和公司都产生重大影响。</p><p>尽管疫情让同理心和灵活性在职场中更为普遍,但一些企业现在面临选择,律师兼同理心顾问Katharine Manning说,她在一本关于职场同理心和创伤的书中写道。</p><p>“我们是要假装我们从未见过,那从未发生过吗?”她说,“还是我们利用所学,尽力建立一个能走过数十年的新型职场?”</p><p>Manning说,就生产力和忠诚度而言,利害攸关。只需看看有多少员工已经感到“不参与”和“悄悄离职”。</p><p>“在困难时期得到支持的方式会极大地影响你在工作中的归属感和蓬勃发展能力,” Manning说。</p><p><a href=”/?s=Insider’s Molly Lipson reported”>Insider的Molly Lipson报道</a>称,工人们正在面对一场“忽视的疫情”,有人称他们会为一个让他们感到有价值的工作而放弃较高的工资。</p><h2>同理心的速成课程</h2><p>那么从哪里开始呢?老板们可以从与工人简单地进行互动和承认困难时期开始。盖洛普的分析<a href=”/?s=found”>发现</a>,高参与度提高了员工保留率,意味着员工更不太可能寻找其他工作——而参与度更高的工作场所更具利润性。</p><p>“那些优先考虑员工的组织,他们说,我关心你,我想支持你,你在这里我很高兴,我对你很感激——这些类型的组织是这些方面的受益者,”Manning说。</p><p>自2020年以来,许多公司都接受了同理心的加强课程。</p><p>流行病让我们“一瞥人们现实生活的真相——因为苦恼程度如此之深,如此之广泛,”Manning说。</p><p>“我们都有点窥探到彼此的家庭,所以很难隐藏在隔壁房间发出的尖叫或者你正在处理的其他问题,”她补充道。“我确实认为,在那个时候,许多组织真的迈出了一大步。”</p><p>现在的真正考验是,他们是否能保持同理心,尤其是在追求“回归到疫情前的常态”和“工人在劳动市场上的一些议价能力的丧失”的推动下。但即使更容易招聘或不容许工人的要求,公司也不应该失去同理心。</p>

为了保持这种做法,曼宁说,管理者需要接受有关困难时期进行对话的培训。公司应该为员工提供帮助,例如心理健康资源。这些资源应该是可获得的,并且领导者应该以身作则使用它们。类似地,公司应确保他们的文化不会给员工造成更多伤害,并且透明并公平地对待所有人。

毕竟,根据劳工统计局对雇主的定期调查,大约五分之一的员工不能享受病假。并且,没有联邦法规规定丧假,根据人力资源管理协会的一份报告,一般提供给夫妻或子女死亡的假期为三天。

“那些不这样做,想要假装,有点把头埋在沙子里,假装一切都和以前一样的组织,”曼宁说。“那些将会受到损失。他们会失去人才。现实是,人们不再愿意在这样的地方工作了。”